経験年数しか見ない人事も？エンジニアが今すぐ採用に関わるべき理由 (採用動向編)

今はどの企業もエンジニアを欲しがっているので、採用の倍率は高まっているんです。 ただエンジニアって専門職なので、本来ならエンジニア自身が採用した方がいいじゃないですか。

人手不足ですからね。 そもそも開発の手が足らなくてエンジニアがほしいので、なかなかエンジニアが採用に入るのはむずかしいんです。

今までエンジニア以外のビジネス職の採用をしていた人が、急にエンジニア採用をやることもよくあります。 そして技術的な内容がまったくわからないまま、技術職であるエンジニアの採用をすることになることも、往々にしてあります。

そうなんです。 そうすると「エンジニアリング用語を単語としてしか見ない」ということが起きてしまいます。 たとえば極端な例ですが、現場エンジニアが「RubyとAWSができる人がほしい」と伝えると、その単語が職務経歴書に書いてあるかどうかしか見ないなんてこともあります。 「Rails」って書いてあっても、それが「Ruby」も含むことは採用担当者はわからないので落としてしまいます。

そうなんです。 他にも「Webサーバーサイドって書いてあるだけの人だと落とす」というケースもあります。 PHPやRubyやGoがサーバーサイド言語であることを知らないんですね。技術用語が一致しているかどうかだけで判定する、単純なAIみたいな感じです。

それ以外にも「経験年数をものすごく頼りにする」といった話もあります。 たとえばアルゴリズムから開発する機械学習エンジニアを採用したいとします。 その場合に機械学習をはじめて1年くらい、Kaggleに出場したり実際に組んだ推論プログラムをSageMakerやLambdaを使ってデプロイしたりした人よりも「Python 5年」と書いた方を優遇してしまうとか。

まさにそうですね。 今までは職務経歴書とその会社の応募を見合わせて、エージェントがうまく推測してくれていたんです。 でも今のエンジニア業界は売り手市場ですよね。各社がほしいと思う、優秀でレベルの高いエンジニアがエージェントに登録しなくなってきたんです。

もちろん今まで通り転職エージェントを利用する企業さんも多いです。 しかしスカウトやしっかり他と差別化された「いい求人票」でないと、優秀なエンジニアが採用できないという時代になってきました。 特に優秀なエンジニアを取りたい場合は、エージェント頼りではむずかしい場合が多いです。

そうなんです。 自社の開発の現場のことをよく理解していないと求人なんて書けませんし、書けたとしても薄っぺらいものになってしまいます。 「成長している企業です」「雰囲気のいい職場です」とか、技術的な表現を避けた「よくある」求人になってしまうこともあります。

もちろん、それを課題に感じている採用担当の方は多いです。 ただ売り手市場のために業務量も増えて、技術のことを勉強する時間がなかなか取れない、という状況です。

エンジニアなら自然にできますが、採用担当の方にとってはむずかしいんです。 技術用語を調べて出てくる情報って、エンジニア向けの情報しかないんですよ。 そして断片的な情報も多く、体系立てて勉強するのがむずかしいんです。

けれどそうすると逆に「エンジニアになるためには」といった、エンジニア入門の記事ばかりになってしまいます。 採用担当の方が技術のことをわかろうと、プログラミングスクールに通うとします。そこでコーディングの勉強をしても、採用業務の改善にはつながりません。

そうなんです。 プログラミングスクールに通って、プログラミング言語とフレームワークの違いがわかっても、Kubernetes と Docker の違いはわかるようにならないじゃないですか。

そうなんです。 なので採用担当の方向けの技術用語の解説本を執筆しました。 もともと「採用担当の方向けのエンジニアリング勉強会」を開催していたところ、かなり人気だったんです。

なので頻出する技術用語に絞って解説をしています。 具体的にはいくつかの採用サービスを調査し、技術用語の出現する頻度順から上位100件を解説しています。

それぞれの技術用語のテーマごとに全体を俯瞰し、その後は階層構造で中身を深堀りしていく形にしています。 技術用語の階層構造と、同じ階層で並ぶ用語を意識することで、技術用語の全体を理解しやすいようにしています。

そうですね。 ただエンジニアの開発リソースが足らないからエンジニアを採用したいわけであって、どこもなかなかエンジニアを採用に回す余裕がない、というのも現状です。

そうなんです。 今はそんな採用担当でもなんとかエンジニア採用をすることができています。 しかし今後ますますエンジニア採用市場が激化すると、採用担当だけでは優秀なエンジニアを採用できなくなるでしょうね。 ですので採用担当者はある程度技術のことを理解した上で採用活動の計画や管理を担当し、エンジニアがアプローチや選考を担当する役割分担ができると理想的です。