まずは前にもお伝えしたとおりそもそもエンジニアは開発が忙しく、採用まで手が回らない、という問題はあります。 開発を忙しくしすぎないための採用活動のはずなんですが。

でも採用のスキルって、キャリアプランによってはあとで必要になるんです。 技術力だけでキャリアアップを目指さないエンジニアの方もいます。 たとえばCTO、VPoE、EM (エンジニアリングマネージャー)、PM (プロジェクトマネージャー) といったような 「マネジメント職」になったら、仕事の比重がより「組織開発」や「チームビルディング」へとシフトしていきます。

ヒューマンマネジメントの業務では、スカウトをはじめとした採用活動も業務として必須になってくるんですよね。

現状では「エンジニアリングマネージャー」の募集に少し書いてある、くらいですね。 ただ、明言されていないだけで、結局は業務の中で「採用に関わる」ことは期待されているはずです。

最近では元はエンジニアだった方を専業の採用担当「ジンジニア」として迎え入れる企業も出てきています。 このような転向が、まだまだニーズや市場価値に追いついているとは言えませんが…。

そうですね。 前回も軽くお伝えしましたが、エンジニア採用は「待っていても応募が来る」から「待っているだけではダメ」に変化してきています。 過渡期にいる、ということですね。

まずエンジニアを採用する方法は大きく分けて「エージェントに紹介してもらう」「求人媒体で募集する」「スカウトを送る」といった施策がメインです。もちろん社員紹介やその他の方法もありますが、大きく分けるとこの３つです。 今までは前者２つの、いわゆる「待つ」採用であっても、ある程度はうまくいっていました。

そうなんです。 売り手市場になればなるほど、候補者側に選択権が移ります。するとより市場価値の高い「優秀な」人材は「自分から」動くことが少なくなります。 たとえばわざわざ履歴書を書いたり、キャリア相談に行ったり、ということを面倒だと感じやすくなります。

そのような市場になってくると、スカウトのような「企業側から動く能動的な活動」でなければ、そもそも接点すら持てない状況になってきます。 もちろん知名度があったり、技術ブログをがんばって書いていたりするなど、人気の企業は待っていても応募来ます。 しかしそうでない企業は、自分から採用しにいく必要が出てきました。

そうですね。スカウトだけでなく、「採用広報」といって積極的に開発チームの体制や技術についてSNSやテックブログを通じて発信したり、自社で勉強会を開催してエンジニアを呼んだりと、能動的な活動が増えています。

しかしスカウトをはじめとしたこういった能動的な活動は、どうしても技術がわかっていないと難しいことが多いです。そうすると「ジンジニア」や「採用もできるエンジニア」の市場価値が上がっていくと思います。

たとえば、NewsPicksさんではエンジニアさんが採用も兼務されているんですが、GitHubやQiitaの内容に言及することで、とても惹きの強いスカウト文章が作れているんですよね。

そうなんです。 「あなたの経歴を見て優秀そうだと思った」と言われるより「あなたのGitHubの〇〇というレポジトリを見たんですが」とか「Qiitaで書かれていた〇〇の内容、うちの開発でも同じ課題があって」と言われたほうが、ちゃんとスキルを見てくれたと感じますよね。 こういった言い回しは、技術についての理解がないと難しいですが、採用にエンジニアが関わることで内容が格段によくなります。

そうなんです。今までは経験年数以外だと「大手に在籍していたか」「転職回数は少ないか」といったことも重視されていました。 でもエンジニアが採用に入ることで、技術的な評価がより詳しくできるようになりました。

そうですね。 「経験年数」ではそれぞれはそこまで長くなくても、実はGitHubのレポジトリを見に行ったらライブラリをいくつも公開するなど充実していて採用となった、という例もあります。

エンジニアさんがチームとして参加しているfreeeさんでは精密機器メーカーのSIerだった候補者の方が転職されているんですが、これもGitHubやQiitaを見て、C#という技術の観点からスカウトを送っているんですね。

そうですね。 自社に近い経歴や経験年数だけを頼りに候補者を探していたら、なかなか精密機器メーカーのSIerからWeb系企業にお誘いすることはできません。その場合は、こういったチャンスを逃してしまうことになります。

実際にそうだったみたいです。 今までは所属企業で業務として行った開発が評価されることがほとんどでしたが、エンジニアが採用に関わると、趣味での開発やOSS活動もきちんと評価されるようになりました。

また「すぐに採用」とならないケースでも、エンジニア同士であれば技術的な会話からゆるい繋がりができて「今後も情報交換しよう」となりやすいんです。 ゆるい繋がりを維持して勉強会に呼んだり、時々連絡してチャンスがあれば自社にまた誘ったりできるので、中長期的な戦略としてもとても効果があるんですよ。

それめっちゃあると思います。 「職務経歴書の書き方」は実際に採用に関わるとかなり学べる部分が多いと思います。 職務経歴書、実際には大きく分けて２種類のことを両方とも書くのがいいと思います。

「採用担当向けのビジネス能力」と「エンジニア向けのエンジニアリング力」のことを書くということです。 まず採用担当向けに「プロジェクトの概要、プロジェクトを一緒に取り組んだ人について、その人達の中でどういった立ち振舞をしたか、どういう問題を解決したか」を書くと、採用担当側は採用しやすくなるんです。 開発経験もあるし、周りと協力できる人材、というのをアピールできます。

そうです。 エンジニアさんの中には「職務経歴書に技術のことばかり書いてしまう」人もいるのですが、非エンジニアの採用担当には伝わりきらないことも多いです。

技術がわからない採用担当はついつい「ビジネス的な能力があるかどうか」「カルチャーマッチするかどうか」を見てしまいます。 たとえば営業の人とうまくやったとか、マーケティングチームの中に入って協力したといったエビソードがあれば大きな加点になると思います。 でもこういった内容って本業と関係ないと思って省略してしまうエンジニアも多いんですよね

そうですね。会社や自分の能力によって「見せるべきところ」は変わってきます。 エンジニアでも実際に採用に入るのが最も手っ取り早いと思います。 選考で見られているところは、なかなかウェブ上には書かれないので、自分で身につけていくしかないですからね。