SHIFTでは経営陣や統括本部長達が半期（6ヶ月）に一度、従業員の評価会議を実施しています。その会議全体にかける時間は延べ120時間以上、期間は約1ヶ月。それが年に2回…つまり、1年のうち2ヶ月は「評価」と向き合っていることになります。

それでは、この評価会議ではいったい何が話し合われているのでしょうか？また、期末の評価以外の部分…期初の目標設定・上長との面談・給与連動など、SHIFTの評価制度はどのように設計・運用されているのでしょうか？

今回は、コーポレート人事部部長のT.N.さんに「SHIFTの評価制度」についてお話を伺いました。この記事を通して、一人ひとりの「今」、そして「これから」に向き合うSHIFTの真摯な姿を皆さんに知っていただけますと幸いです。

※本記事の内容および取材対象者の所属は、取材当時のものです。

2017年、SHIFTに入社。 入社以降一貫して、人事制度・評価・ヒトログ・各種人事施策に携わる。

どれだけ人数が増えても、一人ひとりに向き合いつづける

まずは、冒頭に挙げた「半期に一度の評価会議」で何が話し合われているのかについてお伝えいたします。

SHIFTの代表・丹下が入る評価会議の対象者は全体の約20％となり、約80%が役員・統括部長による評価会議の対象です。いずれの会議においても、文字通り“一人ひとり”と今期の成果を確認していきます。

『現在の市場価値』『今後の昇給に必要なこと』『半期の結果・成果』『求められる役割』『意識/姿勢（職急・年収に見合っているか）』『担う業務（単価/粗利/責任売上規模）』『モチベーション』『上司の関わり方・伸ばし方』『能力（将来の可能性も含めて）』『5年後の想定年収・役割』…話し合いのテーマは多岐に渡り、「成果に至った・至らなかった要因は何か？」「このメンバーの年収が上がるには、何が必要か？」「このメンバーは、5年後どうなっているのか？」などの質問が飛び交うなかで、評価を行う側がどれだけ真摯に部下と向き合えているのかが明らかになります。時には、1時間かけて話し合いを行う対象者もいるほどです。

当然、ただただ長い時間を掛けて話し合えば良いというものではなく、上長として「個々のメンバーにどんな機会を提供すべきなのか」を日ごろから考えていなければ実りある協議にはなりません。 しかしながら「メンバーとの対話を重ね、彼らのキャリア・人生にしっかりと向き合う」というスタンスは、SHIFTの管理職に浸透しているスタンスだと自信を持って言えます。

SHIFTの従業員は年々すさまじい勢いで増加し、併せて環境も変化していっています。そのような中で、経営陣が直接顔を合わせたことのない従業員に対して正しい評価ができるよう自社で開発したのが、社内人材管理システム「ヒトログ」です。

ヒトログはSHIFT独自の人事システムで、その従業員がどのような人物なのかが透けて見えてくるようなデータを収集していきます。評価会議期間中も、管理職から「こんなデータはないの？」という声が挙がれば即時反映・アップデートし、現在では450もの項目が積み上がっております。

項目数に驚かれる方もいらっしゃるかもしれませんが、この450という数字には「正しくその人を理解したい」「どれだけ人数が増えても、一人ひとりの評価を疎かにしない」というSHIFTの姿勢が表れていると、私は考えています。

5年後にどうありたいか。目標シートと絶対評価に込めた思い

ここまでのお話で、評価会議で経営陣から上がる質問はあくまで「個人の成長」に着目したものだと気づいてくださった方もいらっしゃるかもしれません。

なぜ「個人の成長」に着目をしているのかというと、成長に不可欠なのは「本人の意思」だとSHIFTは考えているからです。だからこそSHIFTでは、トップダウンでなく自ら目標を設定し、そして自ら評価をするプロセスを大切にしています。

期初に設定する目標シートの一番最初にある項目は「5年後のキャリアビジョン」です。そしてその後に「所属する組織の目標」「上長のあなたに対する期待・役割」「半期の個人目標」とつづきます。

つまり、起点になるのは「あなたは5年後にどうありたいですか」という問いかけなのです。

そして、私たちが大切にしているのは「対話」です。個人の目標設定においてもただ「どうありたいですか？」と問いかけを投げるだけにはせず、その人と上長との「対話」を経て、会社や所属部署が掲げる業績目標とのすり合わせを行っていきます。認識のすり合わせをしっかりと行って本人が納得できる目標設定になってこそ、評価にも納得がいきますよね。

また、キャリアアップにおいても「いま携わる領域を専門的に深めていきたい」「ラインマネージャーを目指したい」など、選択の幅は広くあります。さらにその選択肢の中でも、スピーディにキャリアアップしたい人もいれば、この数年は仕事と育児や介護とのバランスを取りたいという人もいるでしょう。個人の目標が細分化されていく中で、私たちは従業員本人が望むスピードで一人ひとりが生き生きと働きつづけられる環境を提供したいと考えています。

そうして設定した目標に向けて個々が歩みを進めていく中で、中間面談を経て行うのが「自己評価」と「評価面談」です。「評価面談」は、自身が挙げた成果を上長にアピールする場です。上長はその内容を受けて個人の総合評価を打ち出し、冒頭に伝えた評価会議で評価の最終決定を行います。

また、SHIFTの評価は「絶対評価」です。「組織内の何割がA評価で…」といった相対評価ではありません。絶対評価を採用することで、年次や年齢ではなく実力（実績）と人間性を重視する…これもまた「個人」と真摯に向き合うSHIFTの思いの表れなのです。

細分化された職級・報酬制度。成果を出した人にはしっかり報いたい

目標シートには「5年後に目指す年収」「半年後に目指す役職・年収」もしっかりと記載いたします。SHIFTでは職級テーブル・賃金テーブルが社内公開されており、評価結果としての昇級が明確に給与と連動しているのです。そのため、今期の評価が給与にどう跳ね返ってくるのかがわかりやすくなっております。

また、SHIFTが設定する職級テーブルで特徴的なのは、職級が職種別に20段階、さらにその中のレベルを10段階に細分化してる点です。 そしてそれぞれの職級定義の中に定量的な指標までもが明示されています。そうすることで、自分が目指す職級で必要な能力や期待される主な成果などがわかりやすく定義されているのです。

昇級・昇給するために何が必要なのかが明確化されていることで、モチベーションも醸成されることでしょう。そこには「自分の意思をもって成果を出した人にはしっかり報いたい」というSHIFTの強い思いがあるのです。

なかには計画以上の成果を残し、年収を340万円昇給させた組織長もいます。リーダー層だけでなく、若手でもスピード昇級を叶えるステップアップ検定を活用することで、未経験で入社して1年以内で年収を100万円UPすることができた方もいらっしゃいます。

今後もSHIFTは多方面からの施策によって挑戦する人の後押しをして参ります。挑戦したいと考える方にとって、SHIFTが次の活躍先候補として最初に思い浮かべるような存在になっていきたいですね。

◆株式会社SHIFT：https://www.shiftinc.jp/