当社では2011年に『HENNGE One』というサービスをリリースしました。震災の影響などでまさにSaaSビジネスが拡大していく状況であった一方、当時は社会的な技術者不足が叫ばれており、当社も同じ課題を抱えていたそうです。そうした課題を解決するための手段として、外国籍メンバーの採用を始めたと聞いています。

最初はエンジニア部門のみの採用だったのですが、彼らの成長意欲や高い貢献度が社内でも評判になり、いろいろな部署に外国籍メンバーがアサインされるようになりました。経営側の意向として、多様性にあふれた組織にすることでイノベーションの創出につなげたいという想いがあったようですね。

コロナ禍前は実際に来日してもらい、6週間くらいの仕事体験やコミュニケーションイベントを通じて、お互いのマッチングを確認していました。今はすべてリモートで行っていますが、オンライン上で各チームの紹介をしたりボードゲームで交流を深めたりしています。これまでに約163の国と地域から18,000人近くのインターンの応募があったと聞いています。

当社で開発している『HENNGE One』というパッケージサービスの、HENNGE E-Mail Archiveの開発を行うチームのリーダーを1年程前から務めています。私を含めて7名のメンバーが所属しているのですが、年齢・国籍についてはバラバラです。日本人2名、インドネシア人1名、シンガポール人1名、フランス人1名、アメリカ人1名、ニュージーランド人1名のチーム構成です。

そうですね。いくつかの開発チームを経験したのですが、やはり年齢や国籍はバラバラでした。特に開発部門は36名のメンバーのうち外国籍メンバーが26名在籍しており、当社のなかでも外国籍の方が占める割合が高いですね。

当社は2016年から英語を社内公用語としているのですが、メンバーのモチベーションや気分など、人の気持ちの機微に関わるコミュニケーションを英語で行うことに関しては、いち開発メンバーだった頃とは違った難しさを感じています。技術やシステムに関する英語には慣れていたのですが、マネジメントでの英語となるとまた違ってくるからです。

いいえ、入社前はまったくできなかったです。2015年に新卒入社してから、現場の要求に応じてキャッチアップしたような感じですね。

なるべく英語に触れる時間を作るために、PCやスマホの言語設定を英語にするところから始めました。他にも開発で必要な検索をあえて英語で行ったり、気に入った動画を見つづけたりして、意識的に英語を読んだり聞いたりすること自体に慣れるようにしました。

あとは知識だけ得ても実践ができなければ意味がありませんので、アウトプット優先で取り組みました。具体的には英語で2～3行くらいの短い日記を付けてみたんです。さらに社内でも率先して英語であいさつをすることで、“英語を話す気持ちがある”ということを周囲に伝えました。下手でも書く、下手でもしゃべるということを意識しましたね。

メンバーとの「ローコンテクスト（※）」なコミュニケーションを意識しています。日本人同士だと、つい “察する”“空気を読む”といったコミュニケーションを取ってしまいがちですが、外国籍のメンバーには文脈も含めてきちんと説明しないと、うまく伝わりません。なるべく言葉で丁寧に伝えたり、齟齬がないように書き下す（記録を残す）ことを意識してきました。

もう一つが、自分たちが思う“常識”や“普通”を捨てるということですね。自分たちの型にあてはめるコミュニケーションではなく、双方が納得できるポイントを探ることが大事だと思います。

これは当社の社長も話していることなのですが、バックグラウンドが異なる人たちの集まりですと、お互いの違いではなく「共通点」を自然と探すようになるんですね。 違うからこそ、お互いに何を大切にしているのかを知る必要がある。グローバルであることの強みを活かすためには、外国人を日本人にするという考え方ではなく、「みなで共通言語をもってフラットにディスカッションできる」土台をつくることが必要だと感じます。その結果、新しいアイデアやイノベーションを生み出すことができるのではないでしょうか。

あと当社が定める【HENNGE　WAY（行動指針）】のなかに、「Have Transparent＆Open Communication」という言葉があり、「オープンなコミュニケーションを取ること」や「必要以上に透明性を高めること」を標榜しているのですが、現場としても“オープンにする”ということを、とても大切にしています。

最初はうまくこちらの意図が伝わらず、何度も聞き直されたりもしました。挫折感を覚えたこともありましたが、あきらめずにコミュニケーションを取りつづけた結果、相手も理解してくれるようになったと思います。

はい。当社で働いている外国籍メンバーは日本で働きたくて来日しているので、好奇心が旺盛です。開発のことだけでなく、たとえばゴミの捨て方など日本の文化・風習に関しても、積極的に質問してくれます。話し好きの方が多く、日本人以上に会話の糸口が多いように感じますね。

コロナ禍前に行っていたコミュニケーションランチ（2週間に1回誰でも参加できるランチ会）を、少しずつ再開しています。今年の6月には開発メンバー30名ほどでワーケーション合宿も行いました。オンサイトのコミュニケーションも増えてきていますね。

はい、新規アイデアの提案は意図的に組織横断のプロジェクトで実施しています。さまざまな部門の社員同士が連携することで、日本人同士でも考え方や価値観が違うということに改めて気づきましたし、互いの共通項を探すことが大事だなと強く思うようになりました。

当社では「まずは挑戦してみて、失敗したら次を考える」という文化があるので、早い段階で外国籍エンジニア採用・英語公用語化といったことに着手できたのかもしれないですね。最初は社内で反対や戸惑いの声も挙がったそうなのですが、失敗しても構わないからまずはやってみようというところからスタートしたからこそ、よい結果が得られたのだと思います。

たとえば情報収集の場面において、英語での検索ができることでアクセスできる情報量が格段に増えますし、結果として開発スピードも上がります。また、グローバルメンバーの方たちは文化的な背景からディベートやディスカッションに慣れている傾向にあり、業務で話し合いを行う際にも議論が活発になりやすいといったメリットを感じています。私自身、そうした組織をリードする面白さを実感していますし、これからもメンバーたちと一緒にみなが楽しく働ける組織をつくりつづけていきたいと思っています。