## エンジニアマネジメントにおける報酬設計とは？

報酬設計を考える前にそもそも報酬とは何なのか、を理解する必要があります。ここで言う報酬とは、労働によって得られるものすべてのことです。給与・ボーナスだけではなく、仕事のやりがいや自己の成長、他者からの承認なども報酬に含まれます。

*エンジニアマネジメントにおける報酬設計とは、エンジニアの働きぶりや成果を正確に評価し、それに見合うだけの報酬を与えることです。*報酬設計を行う目的は、1人1人がパフォーマンスを発揮できるようになり企業全体の生産性を高める、従業員満足度を高め早期退職を防ぐなどが挙げられるでしょう。

## エンジニアの報酬設計を考えるのが重要な理由

続いて、エンジニアの報酬設計を考えるのが重要な理由について解説します。従業員が納得のいく報酬を与えることはどの職種においても重要ですが、エンジニアの場合特に重要と言える理由が2つあります。

### エンジニアの市場価値が高いため

エンジニアの市場価値は高いため、優秀な人材に長く在籍してもらうには報酬設計をしっかり整える必要があります。

厚生労働省の「IT企業におけるIT人材の過不足の状況」の調査では、16.8%のIT企業がIT人材の数が「大幅に不足している」、64.2%が「やや不足している」と回答しています。多くのIT企業がエンジニアを欲していることがお分かりいただけるでしょう。

**このような状況のため、エンジニアは報酬面に不満を持っていると、さらに報酬がもらえる企業に転職してしまう可能性が高いと言えます。**

企業側としては、エンジニアには長く在籍してもらった方が当然良いです。長く働けば業務に慣れ高いパフォーマンスを発揮してくれるようになりますし、チームメンバーがある程度固定された方がコミュニケーションを取りやすくなります。さらに、新しい人材を雇うには採用・育成コストがかかります。

【参考】：[コラム２－４－⑩図　ＩＴ企業におけるＩＴ人材の過不足の状況](https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/21/backdata/column02-04-10.html)

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### エンジニアに必要な技術レベルが上がっているため

エンジニアを採用する企業が増加しているということは、当然システムやアプリ開発を行う企業が増えているということです。自社に類似したサービスを作る競合他社も出現するかもしれません。

システム開発分野は競争が激しくなっています。競争に打ち勝つには、競合他社のサービスよりも優れた機能を実装する必要があるでしょう。たとえば、UI/UX面を強化し利便性を向上させるなどです。優れた機能を実装するには、高い技術力を持ったエンジニアが必要です。

**技術力の高いエンジニアを雇うには納得のいく報酬を与えることが重要です。**

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一口に報酬といっても大きく2種類あり、「外的報酬」と「内的報酬」があります。エンジニアの報酬設計を検討する際はこの2つをどう組み合わせるかが重要と言えます。1つ1つの報酬の種類について詳しく解説します。

外的報酬は目に見える報酬のことであり、具体的には次のようなものが該当します。

給与・ボーナスは代表的な外的報酬と言えるでしょう。**求職者が転職するかを決める際に給与面は大きな基準になります。**

他には、部長・課長という役職が付く場合も外的報酬に含まれます。企業によっては優れた技術力を持ったエンジニアに、スペシャリストやエキスパートといった役職を与えている場合もあります。エンジニアマネジメントを行う上では、仕事の成果に則した適切なポジションを与えることが重要です。

その他、IT資格などを獲得した際の資格手当や報奨金も該当します。このような制度を整えることも、エンジニアが満足して働けるようになるために大切です。

内的報酬は目には見えない報酬のことであり、具体的には次のようなものが該当します。

- 仕事での達成感
- 他者からの承認
- 自己の成長
- 人間関係の構築

今行っている業務が楽しい、長期プロジェクトをやり遂げた後に達成感を抱けているなど、仕事でやりがいを感じられることは立派な報酬の1つです。また、上司から仕事ぶりを褒められた、開発したサービスがクライアントから評価されるなども内的報酬に該当します。

加えてエンジニアの場合、仕事を通じてスキルアップすることにもやりがいを感じる方は多いです。*難しすぎず簡単すぎない仕事を与え、自己の成長を感じられるようにすることは大切です。*

その他、仕事を通じてチームやクライアントと親しくなったり、チームで楽しくコミュニケーションを取りながら仕事したり、といったことも内的報酬に該当するでしょう。逆に言えば、社内の人間関係が良好でない場合、十分な内的報酬を与えられてない可能性があるということです。

## エンジニアの報酬設計を考えるうえで内的報酬が重要な理由

外的報酬と内的報酬の2つを解説しましたが、エンジニアの報酬設計を考えるうえでは内的報酬が特に重要です。内的報酬が重要な理由は次の3つに分けられます。

### 人間関係が理由で退職する人は多いため

職場の人間関係が悪いという理由で退職する人は多いです。

厚生労働省が発表した「令和3年雇用動向調査結果の概要」によると、「令和1年上半期の転職入職者が前職を辞めた理由」で「職場の人間関係が好ましくなかった」を選択した離職者は男性7.1%、女性8.9%です。特に20〜24歳の男性は13.1%で、「その他の個人的理由」を除けばもっとも多い離職理由となっています。

挨拶を返してくれない、悪い態度で返されるなど、人間関係の面から傷つく人は多くいます。その際、すぐに相談してくれる人もいますが、人間関係の悩みは上司に言いにくいこともあり、相談なしに転職してしまう人もいます。

*外的報酬には問題ないのに辞める人が多い場合、チームの人間関係が悪いことをマネージャーが把握できていない可能性があるため、注意が必要です。*

【参考】：[令和３年雇用動向調査結果の概要：厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/22-2/dl/kekka_gaiyo-04.pdf)

### 外的報酬には限界があるため

給与やボーナスを上げたくてもこれ以上は厳しい、という企業も多いと推測されます。外的報酬ではどうしても、売上が潤沢な企業に勝つことが難しいでしょう。また、課長や部長などの役職に就ける人も限られています。

**給与や昇進などの外的報酬には限界があるため、内的報酬で補う必要があるでしょう。**

### チーム全体のモチベーションに関わるため

内的報酬が不十分でエンジニアのモチベーションが低下すると、チーム全体のモチベーションも下がってしまう可能性があります。

*やりがいを持って活き活きと働くエンジニアが増えれば、チーム全体が明るくなって生産性も上がりやすくなります。*たとえばスキルアップを積極的に行うエンジニアがいれば、見習って自主学習を始める方がいるかもしれません。

逆にやりがいがないエンジニアがいると、他の人にも伝染してチームの雰囲気が悪くなることがあります。そのため、チーム全体が内的報酬について不満のない状態を維持することが大切です。

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## 内的報酬を与えるためのポイント

優秀なエンジニアに長く在籍してもらうには、外的報酬だけでなく内的報酬も整える必要があります。そこで、内的報酬を与えるためのポイントを3つまとめました。エンジニアマネージャーの方はこれら3つを実践することが大切です。

### 1to1ミーティングを導入する

1to1ミーティングとは上司と部下が1対1で週1回程度、じっくり話し合うことです。**1to1ミーティングを行いお互いに心を開いて会話すれば、人間関係など仕事での悩みを打ち明けてくれやすくなります。**また、今後何の仕事を行いたいのか、なども正確に理解することが可能です。

1to1ミーティングではまず相手の考えや意見を真摯に聞くことが大切です。こちらの考えを押し付けることはしないようにしましょう。

自分がチームでどれほど貢献しているかを把握しておらず、モチベーションが下がっている人もいるかもしれません。エンジニア一人一人に対して、各仕事はどんな影響を与えているのか、チームやクライアントからどんな評価を得ているのか、などを説明することが大切です。

*会社に貢献できていることが分かれば内的報酬を得られます。*また、自分の仕事の影響力を理解すれば責任感も増し、仕事に対する集中力も高まっていくでしょう。

### 技術レベルに合わせた業務を与える

エンジニアマネジメントにおいて重要なのが、技術レベルに合わせた業務を与えることです。**難しすぎず簡単すぎない仕事がもっともやりがいを得られるためです。**技術レベルに合わせた業務を与えるには、技術レベルを1人1人把握している必要があります。

*上司に言われたことよりも自分で決めたことを達成したときの方が、よりやりがいを感じられます。*そのため、なるべく仕事の進め方は細かく指示せず、ある程度エンジニア1人1人に考えさせることが大切です。

## 外的報酬と内的報酬のバランスを取るのが報酬設計では重要

本記事ではエンジニアの報酬設計について解説しました。*外的報酬と内的報酬はどちらも大切であり、バランスを取ることを意識するのが報酬設計を行ううえで大切です。*

エンジニアマネージャーの方は各エンジニアの仕事ぶりや成果をよく分析し、適切な評価を与えているか、給与・ボーナスは適性な金額か、をまず把握しましょう。加えて、エンジニアがやりがいを感じストレスなく働ける環境を構築することも大切です。

本記事がエンジニアマネージャーの方にとって有意義なものとなれば幸いです。

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エンジニアマネージャーなど採用・育成を行うポジションに就いたものの、エンジニアが離職してしまうことを防ぐにはどうすれば良いか分からないという方もいるのではないでしょうか。本記事では、エンジニアが納得して働ける報酬設計を考えるポイントを解説します。

技術力の高いエンジニアに在籍し続けてもらうためにも報酬設計を整えることは重要

報酬には「外的報酬」と「内的報酬」の2種類があり、バランスよく整えることが大切

1to1ミーティングを導入するなどして、エンジニアが内的報酬に不満を持っていないか確認する

エンジニアマネジメントにおける報酬設計のポイントとは？その秘訣を解説

## ムーンショット型研究開発制度とは

ムーンショット型研究開発制度とは、*今後生じる社会的に困難な課題に対処するために、破壊的なイノベーションを創出し、研究開発を推進する日本の試みを指します。*具体的な課題としては、少子高齢化や大規模自然災害への備えや対応などが挙げられます。

【参考】：[内閣府 ムーンショット型研究開発制度とは](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/system.html)

### ムーンショット型研究開発制度の基本的な考え方

ムーンショット型研究開発制度の基本的な考え方についてですが、2013年（平成25年）に創設した革新的研究開発推進プログラム（ImPACT）がルーツとなります。ImPACTでは5年間の時限的な試みとして、ハイリスクであるがハイインパクトが期待できる研究開発のテーマや構想・アイデアを広く研究者から募集したものです。

このような試みは、*海外でも広くイノベーションの創出を目的として行われており、我が国においても破壊的なイノベーションの創出を目指し、ムーンショット型研究開発制度として正式な制度として発足しました。*

【参考】：[内閣府 ムーンショット型研究開発制度の基本的考え方について](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/about.html)

### そもそもムーンショットとは？

ムーンショットという用語ですが、1960年代の米国の有名な月面着陸プロジェクトであるアポロ計画に由来しています。1960年代のうちに月面に人類が着陸し、無事に帰還させるという壮大な計画でした。米国は困難に打ち勝ち、無事にこのプロジェクトを成功させました。

これらのことから、*現在では実現が困難な壮大なプロジェクトを目標に掲げる際に「ムーンショット」と呼ぶことが増えてきています。*実現できれば大きなインパクトがあり、技術的な革新が期待できます。野心的な事業戦略を軌道に乗せる際にも用いられ、ビジネス用語としても活用機会が増えています。

例えば民間でも、トヨタ自動車のスマートシティ型モデル都市「Woven City」は、未来都市の実証実験を行うムーンショット目標と考えることができます。

【参考】：[TOYOTA WOVEN CITY](https://www.woven-city.global/jpn/)

### ムーンショットでエンジニアができること

*ムーンショット型研究開発制度そのものは官庁および実施機関・機構の活動ですが、関連する活動を俯瞰するとエンジニアができることは多数あります。*

直接的な活動としては、ムーンショット型研究開発制度の目標に挙げられている個々のプロジェクトに参加することです。各目標に対し、具体的なプロジェクトが5から10程度計画され研究開発が実施されています。

さらにプロジェクトのフェーズが進むと研究から開発への以降が進んでいきます。そこでは、産学共同で開発が期待できます。民間企業に従事される方も、製品化に向けて腕を振るうことができます。

## ムーンショット型研究開発制度の担当府省と推進体制

*ムーンショット型研究開発制度には、担当する府省（内閣府ならびに関係省庁）が割り当てられています。*その中で、ムーンショット目標の決定、研究開発構想の策定と推進のための指導、研究開発の実施の区分に分担が整理されます。全体を進めるにあたって統制のための会議体が設定されています。具体的な研究推進体制は、以降で解説していきます。

【参考】：[内閣府 ムーンショット型研究開発制度とは 研究推進体制](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/system.html#a3)

*ムーンショット目標の決定は、内閣府の総合科学技術・イノベーション会議（CSTI）、および首相官邸の健康・医療戦略推進本部によって行われます。*決定した目標はプロジェクトを推進する文部科学省・経済産業省・農林水産省、内閣府および関係省庁である厚生労働省・文部科学省・経済産業省に提示されます。

【参考】：[内閣府 総合科学技術・イノベーション会議](https://www8.cao.go.jp/cstp/index.html)



### 会議体の設定（戦略推進会議）

*戦略推進会議は、研究開発の推進や研究開発成果の実用化の加速のために、産業界・研究者・関係府省などで構成される会議体です。*各研究推進法人から進捗の報告を受け、全体を通してプロジェクトを調整し予算など資金配分についても助言を行います。

### 研究開発構想の策定と推進のための指導

*研究開発の実施に向けた研究開発構想の策定と推進のための指導は、研究推進法人を所管する関係府省が行います。*具体的には、内閣府ならびに文部科学省・経済産業省・農林水産省・厚生労働省が対応します。

*目標達成に向けた研究開発の実施は、それぞれの公的機関・機構が担当します。*

具体的には、科学技術振興機構（JST）、新エネルギー・産業技術総合開発機構（NEDO）、生物系特定産業技術研究支援センター（BRAIN）、日本医療研究開発機構（AMED）が、主管する業務を実施します。研究開発のマネジメントを行うPD（プログラムディレクター）を任命して全体を管理し、進めます。

【参考】：[科学技術振興機構 ムーンショット型研究開発事業](https://www.jst.go.jp/moonshot/index.html)
【参考】：[新エネルギー・産業技術総合開発機構 ムーンショット型研究開発事業](https://www.nedo.go.jp/activities/ZZJP_100161.html)
【参考】：[生物系特定産業技術研究支援センター ムーンショット型研究開発事業](https://www.naro.go.jp/laboratory/brain/moon_shot/index.html)
【参考】：[日本医療研究開発機構 ムーンショット型研究開発事業](https://www.amed.go.jp/program/list/18/03/001.html)

## ムーンショット型研究開発制度の目標一覧

*全ての目標は「人々の幸福(Human Well-being)」の実現を目指して設定されています。*「社会」「環境」「経済」の3領域を細分化し、9つの目標が設定されています。

「社会」の領域は、少子高齢化や労働人口減少に対応するイノベーションが対象です。「環境」は、地球温暖化などの地球環境の保全・回復と都市文明の発展を対象とします。「経済」は、AIや量子コンピュータなどを活用した人類の活動領域を拡大することがねらいです。

【参考】：[内閣府 ムーンショット型研究開発制度](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/index.html)

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### ムーンショット目標1「身体、脳、空間、時間の制約からの解放」

*ムーンショット型研究開発制度の目標1は、「身体、脳、空間、時間の制約からの解放」です。*

具体的には、人の持つ身体的能力や認知能力・知覚能力をICTやロボットの技術で拡張し、遠隔操作することで生活様式を転換していきます。2050年までに、人が身体、脳、空間、時間の制約から解放された社会を実現することが目標です。

【参考】：[内閣府 ムーンショット目標１](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/project.html#a1)
【参考】：[内閣府 ムーンショット目標１ 紹介ページ](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/sub1.html)

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### ムーンショット目標2「疾患の超早期予測・予防」

*ムーンショット型研究開発制度の目標2は、「疾患の超早期予測・予防」です。*

疾患のメカニズムを解明し、100歳まで健康の不安なく生活を送ることを想定しています。パーキンソン病など、健康寿命の妨げになる発症の予測から抑制・予防を目指す取り組みを進めていきます。2050年までに、超早期に疾患の予測・予防をすることができる社会を実現することが目標です。

【参考】：[内閣府 ムーンショット目標２](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/project.html#a2)
【参考】：[内閣府 ムーンショット目標２ 紹介ページ](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/sub2.html)

### ムーンショット目標3「自ら学習・行動し人と共生するAIロボット」

*ムーンショット型研究開発制度の目標3は、「自ら学習・行動し人と共生するAIロボット」です。*

少子高齢化時代に対応できるロボット制御や、無人化から完全無人化に向けた産業革命を支えるAIロボットの開発などをテーマに挙げています。2050年までに、AIとロボットの共進化により、自ら学習・行動し人と共生するロボットを実現することを目標とします。

【参考】：[内閣府 ムーンショット目標３](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/project.html#a3)
【参考】：[内閣府 ムーンショット目標３ 紹介ページ](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/sub3.html)

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### ムーンショット目標4「地球環境再生」

*ムーンショット型研究開発制度の目標4は、「地球環境再生」です。*

地球温暖化問題の解決（Cool Earth）と環境汚染問題の解決（Clean Earth）をテーマに掲げて、温室効果ガスの循環や環境汚染物質の資源化・無害化などを目指します。2050年までに、地球環境再生に向けた持続可能な資源循環を実現することが目標です。

【参考】：[内閣府 ムーンショット目標４](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/project.html#a4)
【参考】：[内閣府 ムーンショット目標４ 紹介ページ](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/sub4.html)

### ムーンショット目標5「2050年の食と農」

*ムーンショット型研究開発制度の目標5は、「2050年の食と農」です。*

微生物や昆虫などを活用した完全資源循環型の食料生産システムを開発し、食料の無駄をなくした合理的な食料消費に向けた解決方法を開発していきます。2050年までに、未利用の生物機能等のフル活用により、地球規模でムリ・ムダのない持続的な食料供給産業を創出することを目標とします。

【参考】：[内閣府 ムーンショット目標５](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/project.html#a5)
【参考】：[内閣府 ムーンショット目標５ 紹介ページ](https://www8.cao.go.jp/cstp/moonshot/sub5.html)

### ムーンショット目標6「誤り耐性型汎用量子コンピュータ」

*ムーンショット型研究開発制度の目標6は、「誤り耐性型汎用量子コンピュータ」です。*

日本の技術レベルを高め、ネットワーク・ハードウェア・ソフトウェアを駆使して大規模化・高速化した量子コンピュータを開発し、量子誤り訂正の実効性と耐性を高めることを目標とします。2050年までに、経済・産業・安全保障を飛躍的に発展させる誤り耐性型汎用量子コンピュータを実現することが目標です。

ムーンショットとは、実現困難な壮大なプロジェクトを表します。我が国においてもムーンショット型研究開発制度が立ち上がり、社会的に困難な課題に対処していきます。ここでは、ムーンショット型研究開発制度の基本的な考え方やねらいを整理し、目標の一覧を解説していきます。

ムーンショット型研究開発制度とは、破壊的なイノベーションを創出する日本の研究開発の試みを指します

社会的に困難な課題に対処するため、ムーンショット目標として9つに分類されています

2040年から2050年にかけて重要と考えるテーマを研究開発し、エンジニアの英知が求められます

ムーンショット型研究開発制度とは？狙いや考え方をわかりやすく解説

「プロパー社員」という言葉自体は、聞いたことがある方も多いと思います。しかし、プロパー社員の定義や非プロパー社員との違いまでは詳しく知らない方もいるかもしれません。

ITエンジニアの中には、プロパー社員の方もいれば、*協力会社の一員としてプロパー社員と一緒に仕事をされている方もいらっしゃるでしょう。*よりよい関係を築いていくためには、まずプロパー社員の意味を正しく理解することが必要です。

この記事では、**「プロパー社員」をテーマに、その定義からITエンジニアの「より良い働き方」や「プロパー社員」との付き合い方まで考えていきます。**

「プロパー」という言葉は広く使われています。プロパー社員・プロパー商品・プロパーカード・プロパー価格など、それぞれ意味は違いますが「プロパー〇〇」というのは多くあります。プロパーは英語のProperから来ており、**Properには「適切な」「正確な」「特有の」といった意味があります。**

ちなみに、英語で正社員は"A proper staff"とは言わず、"A permanents staff"と称します。

プロパーとはいつ用いられる言葉で、エンジニアにとってどんな意味を持つか？

プロパー社員は、一般的には「正社員」や「生え抜きの社員」と呼ばれていますが、IT関係では「元請け社員」という言い方もあります。

**「プロパー社員」という言葉には、「新卒採用で入社した生え抜きの社員」「正規雇用された社員」「外部スタッフではない自社の社員」の3つの意味があると言えるでしょう。**

## プロパー社員と他の社員との違い

ここでは「プロパー社員」という言葉が他の社員と区別して使われる際の、他の社員との違いを見てみましょう。

一般的な職場では、実にさまざまな種類や雇用形態の社員がいます。正社員でも新卒や生え抜きの「プロパー社員」以外に、中途入社の社員もいます。

「新卒と中途」と分けている例もあり、他に**雇用形態で分けると、直接雇用でも正社員・契約社員・嘱託社員・パートタイマー・アルバイト、間接雇用で派遣社員がいます。**

さらに、*出向社員・外注先社員・委託先社員といった社籍が異なる社員もいます。*このようにさまざまな社員がいますが、ここではよく見られる分け方を3パターンで比較していきましょう。

同じ**「正社員」でも、中途入社の社員と区別するために「プロパー社員」と表現している場合は、新卒入社の「生え抜き社員」を指します。**

これは従来の終身雇用、年功序列制度に縛られた日本企業独特の分け方で、英語の「proper」とは全く意味合いが異なります。

年功序列が根強い企業では、*新卒採用社員（プロパー社員）と中途採用社員で、同学歴・同年齢でも基本給に差が出ることもあります。*また、退職金は勤続年数が長ければ長いほど金額が多いという傾向もあります。

ただ、ベンチャー系企業や実力主義の企業では中途入社組がむしろ優遇されている例もあります。

正規雇用と非正規社員を区別する意味で、*正規雇用社員を「プロパー社員」と呼んでいるケースがあります。*「プロパー社員」と「非正規雇用社員」との大きな違いは雇用契約の内容です。

「非正規雇用社員」の代表格「派遣社員」は時給制で働いている社員が大半ですが、「プロパー社員」は基本給制が大半です。

また、「プロパー社員」は契約期間が定められていない無期雇用契約ですが、非正規雇用社員は半年や1年などの契約期間が設けられた有期雇用契約で、契約更新がされない場合契約期間満了の退職となります。福利厚生・退職金・企業年金などの制度面においても「プロパー社員」の方が恵まれています。

### プロパー社員と協力会社の社員

外注先などと呼ばれる協力会社など、委託を受けて外部企業などから派遣されて業務に携わっている社員と区別する意味で、*自社の社員を「プロパー社員」と呼んでいるケースがあります。*親会社から子会社などに派遣される出向社員と区別する場合も同じです。

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中途社員に対して新卒採用社員を「プロパー社員」と呼んでいる場合は、どちらの社員も同じ指揮命令系統に属しています。しかし、「プロパー社員」の定義によっては、プロパー社員と非プロパー社員で指揮命令系統が異なる場合があるので注意が必要です。

非正規社員に対して正社員をプロパー社員と呼んでいる場合、非正規社員のうち*「派遣社員」に対する指揮命令権があるのは発注者側（プロパー社員側）です。*また、*業務委託（請負契約・準委任契約）で仕事をしている協力会社社員に対する指揮命令権があるのは、協力会社側です。*

協力会社社員に対して**発注者側が指揮命令を行うと、違法な「偽装請負」となり、発注者側も受注者側も罰則を課せられます。**思わぬトラブルに発展しないよう、それぞれの社員に対する指揮命令権の有無をきちんと確認しておきましょう。

派遣・委託・転職などで、何かと**「プロパー社員」と接する機会が多いITエンジニアにとって気になるのは、「プロパー社員とはどんな人たちなのか」ということでしょう。**

中途社員などから見た「プロパー社員」の印象の例を以下に挙げます。辛口な言葉が多いですが、ぜひ参考にしてください。

他社での勤務経験がないため、*「視野が狭く、機転が利かない」という印象を持たれることがあるようです。*そのため、他企業での経験がある転職者や外部社員の中には「プロパー社員は世間知らずだ」と思う人もいるようです。

ずっと同じ職場で働いていると、客観的な視点を持ちにくくなり、考え方や仕事のやり方に柔軟性を持たせるのが難しくなる可能性もあります。そういった点が、**「保守的で変化を好まない」「発想に多様性がない」という印象を第三者に抱かせてしまう要因になるのかもしれません。**

### 非プロパー社員と距離がある

プロパー社員から「疎外された、差別された」と感じる転職者・出向社員が少なくありませんが、これらは考え方や価値観の違いによるものが大きいでしょう。**プロパー社員にとって、転職者や外部社員は馴染みにくい存在だと感じるケースがあります。**

どうしても*プロパー社員は価値観が近く、接しやすいプロパー社員同士で集まってしまう傾向があります。*昼食や飲み会などもプロパー社員同士でかたまってしまいやすいです。こうした面が、転職者や外部社員からみて自分が疎外されていると感じる要素です。

### 課題認識や問題意識が薄れがち

他社を知らず同じ会社で長く勤めていると、**現状を疑問視することが薄れていきがちです。**比較対象がないため、問題意識や課題認識を抱きにくくなってしまうのが保守的に思われる原因に繋がります。

プロパー社員にとって、転職者・出向社員・外部社員の視点は貴重です。*現状打破・現状改革には第三者の視点が欠かせません。*

プロパー社員の特徴として、**自社への帰属意識（ロイヤリティ）が高いことが挙げられます。**愛社精神が高い社員は企業にとっては望ましい社員ですが、自社ファーストが行き過ぎてしまうと、不正や不公正取引を招いてしまうこともあります。そのようなことが起きないよう、*コンプライアンス教育などをしっかり行う必要があります。*

## プロパー社員との間で起こり得るトラブル

上記のような特徴から、プロパー社員と非プロパー社員の間に溝が生まれ、以下の例のようなトラブルに発展する可能性も考えられます。

年功序列が根強い企業では、*中途社員より勤続年数の長いプロパー社員の方が能力や成果に関わらず評価がされやすく、優遇されることがあります。*

このような不平等性に中途社員が不満を抱き、プロパー社員に敵対意識を持ってしまうなど社員間に摩擦が生じ、**人間関係や社員同士のコミュニケーション、業務にまで悪影響をもたらす恐れがあります。**

### 閉鎖的な人間関係や価値観の違い

プロパー社員同士のつながりが強すぎるとコミュニティが閉鎖的になり、転職者や外部社員が疎外感を感じることがあります。*プロパー社員同士は仲間意識が強く、中には派閥が形成されているケースもあります。*

転職者や外部社員の意見を受け入れたがらないケースもあるようです。価値観や考え方の違いから意見が合わず、プロジェクトを進めにくくなることもあるかもしれません。

また、転職者や外部社員が持ち得ない情報網がある場合もあります。持っている情報の違いに加えて、**外から見える公式な組織図上にはない独自の指揮命令系統や意思決定ルートがあると業務に混乱をきたす恐れがあります。**

このような状況が続くと、コミュニケーションに支障をきたし意見や認識の違いがさらに大きくなる可能性も考えられます。

## プロパー社員との付き合い方

中途入社の社員・契約社員・派遣社員は、**プロパー社員と仕事をする上でプロパー社員との間に良好な人間関係を築く必要があります。**ITエンジニアの中には人付き合いが苦手という方もいらっしゃるかもしれませんが、良い仕事をするためにはプロパー社員と上手に付き合う方が良いでしょう。

ここでは、プロパー社員との上手な接し方について解説をしていきます。非プロパー社員としてプロパー社員と仕事をする際には、以下の3つのポイントをを参考にしてみてください。

どんな相手とも仕事で上手に付き合う秘訣は、**相手をリスペクトすることです。**プロパー社員と共に仕事を進めていく中で、立場の違いなどから意見の相違が出てくることもあるでしょう。しかし、お互いに反感を買ってしまうような言動には注意しましょう。

相手を卑下したり、意見を頭ごなしに否定するようなことがあってはいけません。むしろ、*プロパー社員の意見や立場を尊重しながら、そこにあなたのアイデアや提案を示せば、あなたの考えを受け入れてくれるでしょう。*対立は何も生み出しません。協調してこそ得られるものがあります。

良い人間関係を作るには、自分からアクションを起こすことです。自分から**率先してプロパー社員との交流機会を増やしましょう。**「同じ釜の飯を食う」と言うように、一緒に食事をしてみてはいかがでしょうか。

誘いを待つよりも、自分からプロパー社員の輪の中に入ることも大切です。食事を一緒にする中で次第にプロパー社員個々人のことが分かっていきます。中には同じ価値観を持つ人もいるでしょう。交流機会を増やすことで次第にプロパー社員との間にある壁が消えていき、仕事もしやすくなるはずです。

### リーダーやキーマンと仲良くする

多くのプロパー社員がいる中、関わる人全員と仲良くしようとするのは無理があるかもしれません。仕事を円滑に進めるために人間関係を構築したいと考えるなら、**キーマンと思われる社員、もしくはリーダー職の人と良好な関係を築く努力をしましょう。**

リーダーやキーマンなど職場の中心人物と関係を深めることができれば、その周りにいる他の社員とも繋がりやすくなります。リーダー職の人物に認めてもらえると、他の社員からの信頼も得やすくなります。

また、*リーダーから良い評価を得られることは、仕事をするうえで利点になります。*あなたのアイデアや提言がリーダーに認められると、あなたのやりたいことも実現しやすくなるでしょう。リーダーやキーマンと仲良くすることは、自分にとっての働きやすい環境作りに役立つのです。

## プロパー社員との仕事を円滑に進めよう

ここまで、「プロパー社員」の意味やプロパー社員と仕事をするうえで知っておきたいことを解説してきました。

*「プロパー社員」という言葉は、企業ごとに意味や使われ方が異なる場合があるので注意が必要です。*表立った場では使わない方が良いケースもありますので、使用する際には気をつけましょう。

プロパー社員と外部社員との間に価値観の違いなどがあり、なかなか馴染めないこともあるかもしれません。**反発し合わないためには、お互いに意見や立場を尊重し歩み寄ることが重要です。**

プロパー社員との間でトラブルを起こさないよう、そして良い成果を出せるよう、法的な問題から人間関係まで気を配りながら仕事をしていきましょう。

多様化しているエンジニアの働き方について分かりやすく解説！

ITエンジニアは請負や準委任契約、さらには派遣契約で取引先に常駐して仕事をすることがありますが、そこには「プロパー社員」がいます。プロパー社員との働き方の違い・指揮命令系統の違い・法的問題・プロパー社員との付き合い方など、知っておくべきことを解説します。

ITエンジニアが取引先の「プロパー社員」と接する上で知っておくべきこと

プロパー社員と接する上で、派遣と委託では指揮命令系統が異なり、間違えると違法となる

プロパー社員の特徴を知り、プロパー社員との上手な接し方を知って仕事の効率をあげる

【ITエンジニア必見】プロパー社員の意味や特徴、上手な付き合い方

AWSは"Amazon Web Service"のことで、”GAFA”の1社である**Amazon提供のクラウドサービスです。**ユーザーはインターネットを経由し、AWSが提供するサーバー・ストレージ・データベースなどを利用して、さまざまなシステムを自由に構築できます。

AWSは、クラウドサービスでは*世界の45%のシェア（米国調査会社2019年調べ）を占め、2位のAzure（Microsoft社提供）の18%に大きく差をつけています。*日本政府が行政サービスDX化を目的にAWSを共通プラットフォームとして採用したように、*日本国内でも注目を集めています。　*

【参考】：[アマゾン ウェブ サービス（AWS クラウド）](https://aws.amazon.com/jp/)

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