エンジニアの人材不足が叫ばれる昨今、求める人材像と合わないエンジニアを採用してしまうことは、企業とエンジニアの双方にとって不利益です。採用する企業は、自社に合ったエンジニアをどのように見定めていけば良いのでしょうか。

これまで数々のエンジニアを採用し、しくじり経験もあるという株式会社オモチ 取締役/CTO/COOの足澤憲さんにお話を伺いました。

株式会社オモチ 取締役/CTO/COO
たのしいポイ活アプリ『ポモチ』開発責任者
[https://www.ai-credit.com/](https://www.ai-credit.com/)
株式会社ランステック システム部 開発責任者
[https://www.lanstech.co.jp/](https://www.lanstech.co.jp/)

## ポイ活アプリ特有の求められるスキルとは？

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まず、足澤さんが現在取り組んでいる事業について教えてください。

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株式会社ランステックではSES事業と受託開発事業を行なっており、株式会社オモチでは受託開発と、自社事業『ポモチ』の開発を行なっております。

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ポイ活アプリ『ポモチ』についても教えていただけますか。

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それぞれのお店のポイント還元率を簡単に調べながら、楽しくポイントを貯められるポイ活アプリです。今はクレジットカードやスマホ決済などさまざまな決済方法がありますが、お店ごとにお得な決済方法が違います。

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例えば、あるお店はクレジットカードの特約店だから20%オフになったり、別のお店ではPayPayのキャンペーンで5%オフになったり、あるいはポイントカードでポイントが付与されることもあります。何がお得なのか分からないときに『ポモチ』のマップでお店を選んでいただくと、クレジットやスマホ決済の組み合わせでいくら還元されるのかを一目で確認できます。

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一番お得な決済方法が瞬時に分かるのですね。

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ええ、さらにポイント付与機能もあります。『ポモチ』経由でサービス登録やクレジットカード発行をしていただくとポイントが付与され、そのポイントをTポイントなどの共通ポイントに交換したり、ギフト券や現金に交換したりすることもできます。

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ユーザーはどういった方々が多いでしょうか？

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ポイ活や金融系のサービスに関心の高い、40〜50代の男性が中心となっています。

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足澤さんは『ポモチ』の開発責任者としてエンジニア採用に携わられていますが、開発体制においてどのような課題があったのでしょうか。

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最初は私一人でバックエンドもフロントも全て作り始めました。しかしそれでは手が回らなくなったため、アプリのエンジニアやバックエンドのエンジニアを徐々に増やしていくことになりました。

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ただ**『ポモチ』はポイ活やお得な決済方法に詳しい方でないと、ロジックをプログラムで再現するのが非常に難しい**んです。そのため、当初はポイ活が好きなエンジニアを採用したかったのですが、なかなか条件が全て当てはまる人がいなくて……。いろいろ努力したものの**ポイ活に詳しいエンジニアを採用することが出来ませんでした。**そこで採用条件のハードルを下げて「ジョインしてからポイ活について詳しくなりたい方」を探すことにしました。

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ポイ活に詳しくないと、業務の中でどのような支障が生じるのでしょうか。

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バックエンドの計算ロジックを書く部分ですね。例えばクレジットカードとスマホ決済を組み合わせた時、チャージ時に何%還元になるかという組み合わせの計算が発生します。クレジットカードは1,000種類以上ありますし、スマホ決済もどんどん増えているので、ここを組み合わせるとそもそもチャージできないとか、チャージはできるけれど還元率が例外的に0%になるとか、個々のパターンに合わせてプログラムを作る必要があります。この辺りの理解ができていないと、ロジックを書くのが難しいと思います。

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たしかに専門的な理解が必要ですね。最初からその知識を持っている人を探すのは難しそうです。

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はい。**「入ってから一緒にプログラムを見ながらポイ活のことを勉強していきましょう」という方向性に変えたので、他の人が書いたプログラムを理解できる人かどうかを重視しました。**他人が書いたプログラムには癖があったり自分の書き方と違う箇所があったりしますが、それを踏まえてしっかり読める方が良いと判断しました。

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プログラムの他に、ポイ活の情報をキャッチアップしてもらうフローを作られたのでしょうか？

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ポイ活の勉強会を週に1回開き、クレジットカードごとの還元率やスマホ決済・電子決済について、基礎からご説明していきました。

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足澤さんはクレジットカードの記事を監修されていらっしゃるので、ポイ活の説明は得意分野ですね。

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そうですね、『ポモチ』は自分が実際にポイ活をしているなかでの悩みを解決するために開発したアプリなので、そのときに感じたユーザー側の課題も伝えるようにしています。元々、私自身がポイ活を楽しんでいたのですが、スマホ決済がどんどん増えて人間の頭では組み合わせの計算ができないという次元になった時、アプリかサービスが必要だろうと思ったんです。

## エンジニア採用におけるしくじり事例

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組織を構築していく上で、大変だったことは何でしょうか。

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スキルが少し足りないエンジニアさんを何名か入れたことがあり、そういった方たちにポイ活の説明もしながら、エンジニアのスキルと共に徐々に成長させていこうとした時期がありました。

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しかし、エンジニアのスキルと『ポモチ』で必要なポイ活の知識の双方を底上げするのはなかなか難しく、一筋縄ではいきませんでしたね。エンジニアのスキルが高い方を中途採用して、後からポイ活についてだけ学んでいただく方が楽だったんだろうなと思います。

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これはどのサービスにも共通しそうなことですね。まずはスキル面を担保して、サービスに必要な知識は入社後に身につけてもらう方が、効率的ということですね。

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そう思います。

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その他に、採用における反省点はありますか？ 

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HTML/CSSのコーダーさんを採用したことがあったのですが、**コーディングは毎日新規サービスを作っていたら毎日必要ですが、1回作り終わってしまうと次の新規サービスや画面が大きく変わるタイミングでないと、なかなか稼働するタイミングがありません。採用したものの、なかなか活躍の機会が少なくなってしまいました。**

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採用した理由としては、外部に都度委託するにはコストがかかるからということでしょうか。

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それもありました。当初は自分が何でもやっていたので、“ちょっとここだけ修正したい”ということがどんどんスタックしてしまう時期があって、コーダーさんがいてくれると良いなと思ったんです。

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なるほど、中長期的な視点で考えた方が良いということですね。

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ええ、コーディング関連の業務がない時は、別の業務をお願いしていました。本人的にもコーディングが将来的にはAIに代替される可能性を危惧していたので、未経験のプログラミング言語にも取り組んでいました。今後のキャリアにおいて、新たな挑戦の機会になったのは良かったと思います。

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他にも採用のしくじり経験があれば教えてください。

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スキルが尖っているメンバーを採用したことがあったのですが、たしかに持っているスキルは素晴らしいものの、うちの会社ではなかなか使う機会がないということがありました。こだわりが強く「このプログラミング言語じゃないと開発しません」と言われてしまうと、それに合う案件を探してくる必要があります。見つかるまでは何もしない時間が生まれてしまいました……。

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ちなみに、その方の使用言語は？

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C++など、有名な言語ではあるのですが、我々が得意としているWebサービスの開発においてはあまり使われない言語なので、上手くマッチングしませんでした。当時は**採用についての考えが足りず、尖っていてこだわりが強いのが個性的で面白そうだなと感じてしまったんです。まさかそれがチームに大きな影響を与えてしまうとは思いませんでした。**

## 200項目のスキルチェックと深掘り質問で採用精度をアップ

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さまざまな経験を踏まえて、今エンジニアの面接において重視しているポイントはありますか？

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スキルの質問は一通り行います。それ以外には、**我々は人数が少ないチームで、1人の採用インパクトが大きいため、コミュニケーション能力は大事だと思います。**コミュニケーションが取れないとその方がチームの中で大きなボトルネックになってしまうので、そこは非常に重視しますね。

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コミュニケーション能力については、具体的に面接でどのような質問をされますか？

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例えば非エンジニアのメンバーにシステムの構成やアルゴリズムの仕組みを説明できるかどうかは、面接でも確認します。そういったスキルに課題意識を持っている方が多い印象なので、磨いておくと大きな強みになると思います。また、我々のようなフェーズでは、**渡されたタスクを消化するだけでなく、次に何をするべきなのかを一緒に考え、密にやりとりしていける方がマッチすると感じます。**

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スキルについてはどのようにチェックされているのでしょうか。

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**200項目ほどのスキルチェックシートを作っており、具体的なプログラミング言語やフレームワークの知見を問う質問**や、正社員であればマネジメントスキル、日本人ではない方に向けては日本語がネイティブレベルかどうかなどの質問を網羅したシートを作っています。採用だけではなく、これを元に社員の給料も決めています。

~~ バックエンドエンジニア向けのスキルチェックシートの一部。この他に、PHPのフレームワークとして、Laravel、codeigniter、Wordpress等も用意。また、フロントエンドエンジニア、インフラエンジニア、スマホアプリエンジニア、さらには非エンジニアに向けて各種のスキルチェックシートを用意している。 ~~

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定量的にスキルが分かるようにされているのですね。質問項目を決めていく上でのしくじり経験もあるのでしょうか？ 

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会社において重要なものから質問項目を定めていったのですが、質問項目が増えていくと広く浅い質問ばかりする面接になってしまい、全体的に浅いスキルを持った方を採用してしまったことがありました。そうするとその方1人にプロジェクトを任せることができなくなるので、もっと深掘りする質問を加えるようにしました。

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どのように深掘りされているのでしょうか。

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例えば、あるプログラミング言語について知っているかどうか聞くと「知っています」と答えていただく方が多いのですが、名前を聞いたことがあるだけなのか実務で使ったことがあるのか、あるいは趣味程度でちょっと触ったことがあるのかで全くレベルが異なりますよ。そのため、その後の質問で「どのバージョンを実務で使っていましたか？」と聞くようにしています。しっかりその言語に携わっていれば、バージョンを知っているはずです。

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なるほど、できるだけ具体的に聞くようにしているんですね。

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はい、面接される方も「深掘りされるんだな」と認識して軽い気持ちで「知っている」とは言わなくなるという効果もあります。知らないものは知らないと素直に言ってくれた方が信頼できますし、次の質問へスムーズに進められます。

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その他にはどのような深掘りをされていますか？

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プログラミングして終わりではなく、GitやCI/CDを使って本番反映するまでの一連の流れは共通でお聞きしています。**構築から運用まで面倒見られる方でないと、今の弊社のフェーズとしては合わないので、それを理解できているかは重点的にチェックしますね。**また環境の切り分け、テストプログラムを具体的にどうするかも聞いています。

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面接時点で十分なスキルはないものの、成長への期待感を持って採用されることもありますか？

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ありますね。例えばデータベースの構築について口頭で説明してもらうということもよくするのですが、アプリのエンジニアさんだとデータベースの構築をやってこなかった方もいらっしゃいます。それでも、組んだことはないけれどこうやってやったら出来そう、と考えられる方もたまにいます。そういう方で将来的にバックエンドのエンジニアもやってみたい方は、「プログラミングの吸収スピードが早そう」と判断したときに採用することもあります。

## 正社員・業務委託の棲み分けはどうしてる？

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正社員、業務委託、受託と雇用形態はさまざまですが、コスト的な観点はもちろんありつつも、棲み分けや押さえているポイントはありますか？ 

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正社員は採用までに時間がかかりますし、取り返しがつきにくいので、慎重に採用するようにしています。一方で業務委託は、リソースの確保までが早いですし、ミスマッチだった時も解除がしやすいです。ですから、一緒に働いてみたいと思ったらまず業務委託で何ヶ月かやってみて、お互いに合うと実感できてから正社員化するというのが、一番ミスマッチが少ないと思っています。

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受託については我々も受託会社なので弊社がどこかに依頼することはないのですが、まるごとお任せできるチームを確保できるのがメリットではないでしょうか。

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スキルレベルで見ると、それぞれの雇用形態で違いは感じていますか？

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業務委託は副業でやられている方も多いので、本業がちゃんと出来てプラスオンで副業もやられるという点から見ても、スキルが高い方が多いと思います。正社員でもスキルのレベルはもちろん高い方が良いのですが、どちらかと言うとマネジメントスキルが求められますので、そこは向き不向きもあるかもしれませんね。

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優秀なエンジニアを獲得するためのポイントがあれば教えてください。

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**まずは業務委託で半年ほど一緒に仕事をしてみて、良いなと思う方を正社員にするのが、一番ミスマッチが少ないと感じています。**スキルも完全に把握した状態で迎え入れられますし、オンボーディングもしっかりされた状態で入ってくることになるので、社内体制の構築でも非常にスムーズではないでしょうか。

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事業を成長させていくための理想的な開発体制について、足澤さんはどのように考えていますか？

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**個人的にはエンジニアは3年程度で転職した方が良いと思っています。**というのも、エンジニアは新規サービスがいくつもあって毎年のように部署が変わる会社でない限り、1社で得られるスキルが限定され、別のスキルが身につかないとエンジニアとしての市場価値がどんどん下がっていってしまうからです。ですから**企業としても、3年でエンジニアが辞めても問題ない体制を築くことが健全なのかなと思います。**

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エンジニアもフリーランスが増え、多様な働き方が増えていますよね。

#### balloon tarusawa right
ええ。弊社でも正社員より業務委託の方の人数が多いです。**正社員にはマネジメントを求めますが、業務については正社員と業務委託のボーダーを設けていません。タスクだけ投げると言うよりも、次にどんなサービスを作っていくべきか相談し合うチームワークを大切にしています。**正社員と業務委託で分けるよりも、それぞれに一番働きやすい働き方をアサインしていくことが求められているのではないでしょうか。

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転職も受け入れられるように組織を作っていらっしゃるのでしょうか。

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これ以上スキルの発展がないと言う場合は、転職を考えている方を無理に留めておこうとはしません。人事には怒られるかもしれませんが（苦笑）。

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とてもフラットに接していらっしゃるのですね。最後に、御社の今後の展望についてお聞かせください。

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自社サービスである『ポモチ』の成長はもちろん、受託開発も引き続き積極的に取り組んでいきます。我々は元々受託開発をするために創業したわけではなかったのですが、受託開発をやるようになって、受託開発はクライアント様の自社開発なのだと気づきました。

#### balloon tarusawa right
自社事業をやるのも楽しいのですが、他の会社さんの自社事業をがっつり作り込むというのも、とても好きなんです。作ったサービスは我が子だと思って開発するので、そういったドライではない開発スタイルをお求めの方がいたら、ぜひお声がけいただけると嬉しいです。

大学卒業後、構成作家・フリーランスライターとして、幅広いメディア媒体に携わる。現在は採用関連のインタビュー記事や新卒採用パンフレットの制作に注力しながら、SaaS企業のマーケティングにも携わっている。いま一番関心があるのは、キャンプ場でワーケーションできるのかどうか。

岸 裕介

足澤さん

数々のエンジニアを採用してきたCTOが語る、採用・面接でのポイント

人材とのミスマッチが発生…しくじり経験談と反省点

正社員、受託、業務委託で求めるスキルの違い

人気アプリ「ポモチ」CTOが赤裸々に公開！エンジニア採用におけるポイント＆しくじり経験談

【主要事業】
ソフトウェアの「品質」を軸にしたコンサルティング、テスト、開発事業

【会社概要】
SHIFTはソフトウェアの開発に不可欠な品質保証・テストの専門企業です。ソフトウェア製品で溢れ、もはやそれらなしでは成り立たないこの世の中に、安心安全な製品を届けるため、開発プロジェクトの上流工程におけるコンサルティング、「品質」を意識した開発業務、製品リリース直前のテスト業務まで、横断的に品質保証サービスを提供する独自のビジネスモデルを展開しています。
金融・流通といったエンタープライズ領域、Web・ゲームといったエンターテインメント領域など幅広い製品／サービスに携わり、ユーザー企業との直接取り引きのもと、一次請けとしてプロジェクトに参画。
競合他社がほとんどいないブルーオーシャン市場で、高い売上高を継続し、従業員にも「やりがいのある仕事」と、成果に対する「報酬」でしっかり応える好循環を生み出しています。
2019年よりコーポレートタグラインを「その常識、変えてみせる。」とし、常に変革と改善にこだわる成長企業です。

＜PMOとしてプロジェクトの上流から携わることができます＞
同社は各開発工程において品質改善のノウハウを保有しているため、品質を管理する立場としてプロジェクトの上流工程から参画をしています。エンドユーザーからの引き合いでPMOとして要件定義からプロジェクトに参画し、品質改善／業務効率／コストの見直しなどを実現しています。直近の事例では、要件定義前から依頼を受け、プロジェクト全体の企画／ベンダー選定から任されるケースもあり、IT品質向上の全工程に携われるチャンスが広がっています。

株式会社SHIFT

SHIFTのPM／PMO採用オンライン説明会は毎月開催されています。6月29日に行われた会のテーマは「SHIFTでPMとして働くパパママたちにワークライフバランスを聞く」というものです。

ネットサービス部の従業員3名に、SHIFTのワークライフバランスや環境を語ってもらいました。本記事では、その内容をお伝えします。

※本記事の内容および取材対象者の所属は、取材当時のものです。

SHIFTが担っている「品質保証」というサービスは、競合他社の少ないブルーオーシャンです。社内では属人的ではないソフトウェアテストの方法論を確立することでエンジニアでない人も活躍しております。そのような幅広い人材の活躍によって上流工程～運用保守まで総合ITソリューションを展開し、お客様の「売れるサービスづくり」を支援いたします。

前述のようなサービスの提供によってSHIFTは盤石な基盤を築き、売上高は成長をつづけています。**そんな私たちが目指す姿は、「社会課題を解決する会社」です。 **

「社会課題を解決」とはなにか…例えば、多重下請け構造の打破を通じてITエンジニア不足を解決することなどが挙げられます。その一環として、**SHIFTは「エンジニアを正しく評価する」という点も重視しています。**

具体的には、 評価を年に2回実施する・100個に細分化された職級と給与テーブルによるミッショングレード制を採用する・役職ごとにキャリアラインを設定し、定量的指標による絶対評価を実施するなど…その結果として、10％超の年間平均昇給率を継続的に実現しております。 

SHIFTの働く環境について、様々な数字から紐解いていきます。（※SHIFTの数字は全て2023年8月期実績となります）

在籍1年目～4年目の平均年間昇給率は、国内平均「3.99%」（2023年経団連の調査結果）に対して、SHIFTは「11.0%」となります。

SHIFTでは2020年4月より在宅勤務を開始し、働き方も多様化しています。リモートワーク体制の構築は、子育て世代の働きやすい環境づくりにも繋がっています。（※比率は2020年8月期実績です）

SHIFTの離職率は、FY2021「7.4%」、FY2022「6.9%」、FY2023「6.4%」と年度ごとに減少しています。

#### 女性育休取得率・復職率：100%、男性育休取得率：57%

各年度内に当該制度を利用した正社員、契約社員が対象となります。復職の際は、個人に合わせた手厚いサポートを実施。産休・育休は、性別に関係なく申請者全員が取得できています。また、厚労省によると男性育休取得率の国内平均は「17.1%」（令和4年度）となっております。

#### 平均残業時間年間平均：7.5H

#### 子どもを持つ従業員に渡した本の冊数：635冊

そのほかにも、ベビーシッターの優待利用制度や、始業・終業時間の繰り上げ/繰り下げへの対応、小学5年生の進級開始まで可能な時短勤務（法律では3歳に達する日まで）など、子育てがしやすくなる制度を数多く実施しております。

また、制度と並行してSHIFTが実施しているイベント「キッズサマースクール」では、退屈しがちな長期休暇中や就業中の従業員から子どもを預かり、プログラミングや仕事体験など多彩な企画で思い出づくりのサポートをしています。 

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それでは、ここからはメインパートである「SHIFTのPM／PMO採用オンライン説明会」の様子をお届けいたします。

### S.T.（品質サービス統括部 ネットサービス部 グループ長）

Webサービス、androidアプリの企画・仕様検討や開発ベンダコントロールに長く従事。
そのなかで品質保証、テストにも多く関わり、テスターから新規チームを立ち上げ、PMなどさまざまなロールで経験を積む。
 
2017年 SHIFTに参画。
入社後は新規開拓チームの立ち上げを行い2名体制から50名規模まで成長させる。
年間で100を超える企業と接点をもち、事業の導入期から成熟期までを支えるさまざまなSHIFTのサービスに触れてきた。
 
現在は、200名規模も組織長として組織運用のコアとなる採用、提案業務、メンバマネジメントを担当。マネジメント力が高い評価を受け、社内アワードではマネージャー部門最優秀賞に選ばれた。

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まず登場したのは、200名規模のチームを束ねるS.T.さん。品質保証やテスト領域の経験を活かすべく、2017年にSHIFTに入社をいたしました。小学校4年生と2年生の父で、子どもとできるゲームや釣りが趣味になったそうです。

### N.H.（品質サービス統括部 ネットサービス部）

ベンチャー企業で13年間ファッション系ECサイトの運営トータルサポート事業（ECカートシステム提供、EC支援システム提供、販売支援、物流管理、撮影スタジオ管理、カスタマーなど）の管理業務で経験を積む。
 
2021年2月 SHIFTに入社。
入社後、エンタメ系サービス開発企業のテスト体制20名規模のアカウントマネージャーとしてテスト管理、提案業務を実施し、テスト参画領域を約2倍まで拡大。
 
現在は、主にプラットフォームサービス開発をしている5社の企業に参画しているテスト体制のマネジメントに従事。サービスマネージャーとして提案業務、40名規模のメンバマネジメントを担当。

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次に登場したのは、12歳・10歳の二児の父であるN.H.さん。SHIFT入社前はベンチャー企業で13年、ファッション系ECサイトの運営トータルサポート事業に携わっておられました。漫画・アニメ・サウナなどが趣味のインドア派ですが、週末は体操教室に通うお子さんの練習につきあうことも多いとのこと。 

### S.M.（品質サービス統括部 ネットサービス部）

前職では官公庁向けWebシステム、決済端末、無線基地局などさまざまなシステムの品質保証業務に携わる。
 
2022年5月 SHIFTに入社。
入社後は2日間程度の短い案件から、長くて2ヶ月程度の案件の案件管理（PM）業務に携わっている。業務内容もQA支援/品質PMO支援/案件提案など担当することで、SHIFTのさまざまなサービスに触れてきた。
 
現在は、月当たり2～4案件の案件管理業務に携わっている。

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S.M.さんも男の子二人のパパさんです。個人的にはサウナが趣味とのことですが、上のお子さんが負けない程度にゲームの相手になっているそうです。前職では官公庁向けのWebシステム・決済端末など、さまざまな品質保証業務に携わっていらっしゃいました。 

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現在の仕事内容を教えてください。

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**PM（プロジェクトマネージャー）として弊社チームとお客様との間に立って案件管理を行う、窓口の役割を担っています。**その他には、テスト計画の策定や、テスト実行の進捗・メンバー管理などにも携わっていますね。テストの詳細な報告書はSHIFTの特徴でもあるのですが、その報告書を作成するにあたって分析や課題の取りまとめを行う点も役割としては大きいです。案件外では、新規顧客への提案資料作成も行っています。 

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S.M.さんは前職でも品質保証の仕事に携わっていましたよね。**私はサービスマネージャーとして、複数の案件においてPMをとりまとめる役割を担っています。**企業が参画しているテスト体制のマネジメントを行うにあたって、お客様のミッションに対するKPIの設定や報告や新たな提案なども実施しております。 

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SHIFTに入ってキャリアアップはしましたか？

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はい、したと思います。私は前職でも品質保証やテストに多く関わってきましたがラインマネージャーとしての経験は無く、SHIFTという成長著しい組織でその役割を担うことになったのは大きなキャリアアップだと思っています。 

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会社として毎月100名以上の入社者があって、つねに動きがあるのがSHIFTらしさ。ただ、ラインマネージャーとしてメンバーのマネジメントやキャリア相談にも対応しているのですが、人数が多かったり組織の動きが激しいと「自分のことをちゃんと見てもらえているのだろうか」と不安に感じるメンバーも中にはいるかもしれません。なので、**変化の大きい組織でもメンバーが安心して働ける環境づくりを行うことが私のミッションだと思っています。**つねに成長している会社だからこそ新しいミッションにも取り組むことができ、自分の成長にも限りがないという点がやりがいですね。 

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私もキャリアアップができたと感じています。先程の仕事内容でも述べましたが、ただプロジェクトの管理をするだけではなく、お客様の状況に合わせて様々な分析や提案をすることができるので実際の事業に貢献している実感がありますね。 

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私は品質保証経験のあったお二人と異なりもともとアパレル業界にいたのですが、SHIFTに入社後は様々なお客様と関わることで幅広い業界を経験することができ、スキルの幅が広がったと感じています。 

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みなさんそれぞれ幅が広がった、ということですね？

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そうですね。"幅を広げる"という点で申し上げますと、**マネージャーとして私は、みんなに"前職で経験できなかったこと"をぜひやってほしいと思っているんです。**

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例えば…S.M.さんは前職でも品質保証を経験されていますが、その時は一つの案件に入ってじっくりやるスタイルでした。しかしSHIFTでは、新規開拓チームでスピーディにいろんな案件に触れてもらっています。
これはどちらが良いということではなく"S.M.さんが前職で経験できなかったこと"をSHIFTで新たな経験として積み上げたということであり、この経験が先程S.M.さんがキャリアアップの実感として挙げていた"お客様の状況に合わせて様々な分析や提案をすること"に繋がっていったのだと思います。
N.H.さんはビジネス感覚もあってお客様との会話も上手なので、SHIFTではお客様と近い距離で私たちの提供価値を高めたり広げる役割を担ってもらっているんですよ。 

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なるほど、これまでの経験を活かしつつ新たな経験も積んでいくことによって幅を広げているのですね。

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働き方についても教えてください。SHIFT入社後、家族との時間は増えましたか？

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前職と比べるとかなり増えました。裁量労働制の職級であることも要因のひとつですが、子ども関係の用事があった場合に離席が可能であることも大きいです。**上司やまわりのメンバーも理解を示してくれてありがたいですね。

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ちなみにプライベートの時間の話なのですが…SHIFTには部活動があって、そのなかのスプラトゥーン部の大会を子どもと一緒に観戦することもあります。実況がとても丁寧で面白いので、ゲームを知らなくても楽しめるぐらいです（笑） 

#### balloon sm right
面白いですよね。私は、子どもと週末だけじゃなく平日も一緒にお風呂に入る機会が増えました。 

#### balloon st right
確かに、それは私も。あとは子どもの体調が悪いとき、フルリモートで勤務ができるので横で寝かせながら仕事することもあります。 

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みなさん共通してお子さんとの時間が増えているんですね。お子さん関係で言うと、ご自身あるいは身近にSHIFTの子育て制度を利用している方はいますか？

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私の管掌するなかでは、時短勤務の方、産休・育休取得者が9名いましたね。最近増えているのは、パパの育休取得です。 S.M.さんと同じチームの方も取得されていましたよね？そういったことが当たり前になっているのを実感しています。 

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**育休をとったあとに戻ってきやすい雰囲気があるのも"当たり前"になっている要因のひとつであるかと思います。**復帰後すぐ活躍されている方も多いですよね。 

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雰囲気って大事ですよね。S.T.さんは、冒頭に紹介したキッズサマースクールにも参加されているとか？

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はい、毎年参加してます。子どもと一緒に通勤すると普段の景色が変わっていいですよ。スクールの講師は社内のメンバーで、たとえばゲーム機器をつかってプログラミングの勉強をするなどそれぞれの得意なことを活かした企画にしてくれているんです。子どもは自分用の名刺をもって交換しあうのもとても楽しかったようです。 

#### balloon interview left
キッズサマースクールは毎年人気ですよね。N.H.さんは何か制度を使われていますか？

#### balloon nh right
育休は入社時すでに子どもが大きかったので使う機会がなかったですが、**「子育てなんでも窓口」があるのは心強いと思います。**制度について詳しくまとめてくれていて、これから育休をとりたい方にとって役立つ内容が盛りだくさんですから。

#### balloon st right
ここまで子どもに関するお話が多くなっていますが、**マネージャー視点でいうと、メンバーそれぞれに「いまは家庭とバランスをとりたい」「ストレッチしてもっと成長していきたい」などさまざまなキャリア志向があるなかで、各自に寄り添っていくこと・本人と働き方をしっかりすりあわせることなどを大事にしているのがSHIFTの特徴だと思います。**

#### balloon interview left
安心感がありますね。では質疑応答に移る前に、最後の質問です。今後5年、10年で実現したいことはなんでしょうか？ 

#### balloon st right
私は会社としてもっと人が増えていき価値観も多様化するなかで、チャレンジしつづける組織をつくっていきたいですね。先程雰囲気が大事、というお話が出ましたが、**「失敗しても大丈夫」という雰囲気づくりも大事だと思っています。 **

#### balloon nh right
**会社として1,000億円を目指していますが、自分もそれと同じスピード感で成長していきたいです。**あとは10年後は子どもが成人するころなので…もしかしたらSHIFTで一緒に働けたりするのかな？なんてことも考えたりします。 

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それは楽しそうですね、キッズサマースクールの延長みたいで（笑） 

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（笑）。S.M.さんは、今後についていかがですか？ 

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先程S.T.さんが"チャレンジしつづける組織づくり"というお話されていましたが、自分もこれまでたくさんチャレンジをさせてもらって、失敗してもみなさんにフォローしてもらいました。**今度は自分がフォローする側になり、どんどん前に進んでいきたいと思います。**

トークセッションについていかがだったでしょうか？この次は、説明会に参加された方々からの質疑応答タイムへ移りました。寄せられた質問のなかから、いくつかをご紹介いたします。

*Q. 時短の方が多い印象ですが、プロジェクト内のチームの雰囲気を教えてほしいです。*

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最近はオンラインコミュニケーションがメインなので、隣同士に座ってワイワイやるという感じでは正直ないですね。しかし、**必要なときにはすぐミーティングをセットする、朝会・夕会などを通じて困りごとをすくいあげられるようにするなど会話を大事にしています。 **
時短だからということをあえて意識することはなくて、**"どんな働き方でも効率よく働く"ということはみんな意識していると思います。 **

*Q. 時短勤務でも残業をしている方はいますか？* 

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**制度的にNGですし、マネジメントとしてそれはさせないです。**ただ自主的な勉強として、退勤後に家事育児を済ませてからテスト設計を学んでいる方などはいらっしゃいます。強制的に「時短だけどこれはやらなきゃいけない」ということはないので、ご安心いただければと思います。

*Q. 在宅勤務と出社勤務の比率はどのくらいですか？ *

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私たちの部は在宅勤務率が高いWeb業界のお客様が中心なので、SHIFT側も9割が在宅勤務です。テスト内容として端末での検証が必要なときは出社しますが、月に1～2回程度でしょうか。 （※なお業界や案件によっては前述以上の頻度で出社をすることもあり、会社としては6割がリモート勤務と公表しています。 ）

*Q. フルリモートが可能なポジションはありますか？ *

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ございます。ですがフルリモートがむずかしい業界や職種もありますので、具体的な部分についてはカジュアル面談でお話しできればと思います。

*Q. PMとして活躍されているママ・パパはどれくらいいらっしゃいますか？ *

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これは私S.T.が管掌するチームだけの話になりますが、トークセッションで触れました9名の制度利用者（時短勤務の方、産休・育休取得者）のうち、3名がPMをしています。

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いかがでしたか？ここでのご紹介は一部となりましたが、他にも多くの質問を頂戴いたしました。多くの参加者にSHIFTという会社への興味をもって頂いたのかと思います。

この記事を読んだあなたも「SHIFTについてもっと知りたい」と思われましたら、ぜひPM／PMO採用のHPをご覧いただけますと幸いです。 

◆株式会社SHIFT：[https://www.shiftinc.jp/](https://www.shiftinc.jp/)
◆PM／PMO募集[https://recruit.shiftinc.jp/lp/pm/](https://recruit.shiftinc.jp/lp/pm/)

S.T.

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SHIFT 人事部

令和のパパ／ママの働き方！なぜSHIFTで働くPMたちはワークライフバランスを実現できているのか

SHIFTでは経営陣や統括本部長達が半期（6ヶ月）に一度、従業員の評価会議を実施しています。その会議全体にかける時間は延べ120時間以上、期間は約1ヶ月。それが年に2回…つまり、1年のうち2ヶ月は「評価」と向き合っていることになります。

それでは、この評価会議ではいったい何が話し合われているのでしょうか？また、期末の評価以外の部分…期初の目標設定・上長との面談・給与連動など、SHIFTの評価制度はどのように設計・運用されているのでしょうか？

今回は、コーポレート人事部部長のT.N.さんに「SHIFTの評価制度」についてお話を伺いました。この記事を通して、一人ひとりの「今」、そして「これから」に向き合うSHIFTの真摯な姿を皆さんに知っていただけますと幸いです。

### T.N.（人事本部 人事総務統括部 コーポレート人事部 部長）

2017年、SHIFTに入社。
入社以降一貫して、人事制度・評価・ヒトログ・各種人事施策に携わる。

## どれだけ人数が増えても、一人ひとりに向き合いつづける 

まずは、冒頭に挙げた「半期に一度の評価会議」で何が話し合われているのかについてお伝えいたします。 

SHIFTの代表・丹下が入る評価会議の対象者は全体の約20％となり、約80%が役員・統括部長による評価会議の対象です。**いずれの会議においても、文字通り“一人ひとり”と今期の成果を確認していきます。 **

『現在の市場価値』『今後の昇給に必要なこと』『半期の結果・成果』『求められる役割』『意識/姿勢（職急・年収に見合っているか）』『担う業務（単価/粗利/責任売上規模）』『モチベーション』『上司の関わり方・伸ばし方』『能力（将来の可能性も含めて）』『5年後の想定年収・役割』…話し合いのテーマは多岐に渡り、「成果に至った・至らなかった要因は何か？」「このメンバーの年収が上がるには、何が必要か？」「このメンバーは、5年後どうなっているのか？」などの質問が飛び交うなかで、評価を行う側がどれだけ真摯に部下と向き合えているのかが明らかになります。時には、1時間かけて話し合いを行う対象者もいるほどです。

当然、ただただ長い時間を掛けて話し合えば良いというものではなく、上長として「個々のメンバーにどんな機会を提供すべきなのか」を日ごろから考えていなければ実りある協議にはなりません。 しかしながら**「メンバーとの対話を重ね、彼らのキャリア・人生にしっかりと向き合う」というスタンスは、SHIFTの管理職に浸透しているスタンスだと自信を持って言えます。 **

SHIFTの従業員は年々すさまじい勢いで増加し、併せて環境も変化していっています。そのような中で、**経営陣が直接顔を合わせたことのない従業員に対して正しい評価ができるよう自社で開発したのが、社内人材管理システム「ヒトログ」です。 **

ヒトログはSHIFT独自の人事システムで、その従業員がどのような人物なのかが透けて見えてくるようなデータを収集していきます。評価会議期間中も、管理職から「こんなデータはないの？」という声が挙がれば即時反映・アップデートし、現在では450もの項目が積み上がっております。

項目数に驚かれる方もいらっしゃるかもしれませんが、この450という数字には「正しくその人を理解したい」「どれだけ人数が増えても、一人ひとりの評価を疎かにしない」というSHIFTの姿勢が表れていると、私は考えています。

## 5年後にどうありたいか。目標シートと絶対評価に込めた思い 

ここまでのお話で、評価会議で経営陣から上がる質問はあくまで「個人の成長」に着目したものだと気づいてくださった方もいらっしゃるかもしれません。 

なぜ「個人の成長」に着目をしているのかというと、**成長に不可欠なのは「本人の意思」だとSHIFTは考えているからです。**だからこそSHIFTでは、トップダウンでなく自ら目標を設定し、そして自ら評価をするプロセスを大切にしています。 

期初に設定する目標シートの一番最初にある項目は「5年後のキャリアビジョン」です。そしてその後に「所属する組織の目標」「上長のあなたに対する期待・役割」「半期の個人目標」とつづきます。 

**つまり、起点になるのは「あなたは5年後にどうありたいですか」という問いかけなのです。**

そして、私たちが大切にしているのは「対話」です。個人の目標設定においてもただ「どうありたいですか？」と問いかけを投げるだけにはせず、その人と上長との「対話」を経て、会社や所属部署が掲げる業績目標とのすり合わせを行っていきます。認識のすり合わせをしっかりと行って本人が納得できる目標設定になってこそ、評価にも納得がいきますよね。 

また、キャリアアップにおいても「いま携わる領域を専門的に深めていきたい」「ラインマネージャーを目指したい」など、選択の幅は広くあります。さらにその選択肢の中でも、スピーディにキャリアアップしたい人もいれば、この数年は仕事と育児や介護とのバランスを取りたいという人もいるでしょう。個人の目標が細分化されていく中で、**私たちは従業員本人が望むスピードで一人ひとりが生き生きと働きつづけられる環境を提供したいと考えています。 **

そうして設定した目標に向けて個々が歩みを進めていく中で、中間面談を経て行うのが「自己評価」と「評価面談」です。「評価面談」は、自身が挙げた成果を上長にアピールする場です。上長はその内容を受けて個人の総合評価を打ち出し、冒頭に伝えた評価会議で評価の最終決定を行います。 

また、**SHIFTの評価は「絶対評価」**です。「組織内の何割がA評価で…」といった相対評価ではありません。絶対評価を採用することで、年次や年齢ではなく実力（実績）と人間性を重視する…これもまた「個人」と真摯に向き合うSHIFTの思いの表れなのです。

## 細分化された職級・報酬制度。成果を出した人にはしっかり報いたい 

目標シートには「5年後に目指す年収」「半年後に目指す役職・年収」もしっかりと記載いたします。SHIFTでは職級テーブル・賃金テーブルが社内公開されており、評価結果としての昇級が明確に給与と連動しているのです。そのため、今期の評価が給与にどう跳ね返ってくるのかがわかりやすくなっております。

また、SHIFTが設定する職級テーブルで特徴的なのは、**職級が職種別に20段階、さらにその中のレベルを10段階に細分化してる点です。 そしてそれぞれの職級定義の中に定量的な指標までもが明示されています。**そうすることで、**自分が目指す職級で必要な能力や期待される主な成果などがわかりやすく定義されているのです。**

昇級・昇給するために何が必要なのかが明確化されていることで、モチベーションも醸成されることでしょう。そこには**「自分の意思をもって成果を出した人にはしっかり報いたい」**というSHIFTの強い思いがあるのです。 

なかには計画以上の成果を残し、年収を340万円昇給させた組織長もいます。リーダー層だけでなく、若手でもスピード昇級を叶えるステップアップ検定を活用することで、未経験で入社して1年以内で年収を100万円UPすることができた方もいらっしゃいます。 

今後もSHIFTは多方面からの施策によって挑戦する人の後押しをして参ります。挑戦したいと考える方にとって、SHIFTが次の活躍先候補として最初に思い浮かべるような存在になっていきたいですね。 

◆株式会社SHIFT：[https://www.shiftinc.jp/](https://www.shiftinc.jp/)

経営陣が半期に一度、120時間をかける。「一人ひとりの5年後」に向き合うSHIFTの評価制度

SHIFTのPM／PMO採用オンライン説明会は毎月開催されています。2023年7月25日に行われた会のテーマは「40代からのキャリアに悩んでいる方に向けた、10年後も困らないキャリアパスの築き方」というものです。

金融領域で活躍する従業員2名に、SHIFTで築けるキャリアパスについて語ってもらいました。本記事では、その内容をお伝えします。

設立からまもなく19年となるSHIFTが担っている「品質保証」というサービスは、競合他社の少ないブルーオーシャンです。社内では属人的ではないソフトウェアテストの方法論を確立することでエンジニアでない人も活躍しております。そのような幅広い人材の活躍によって上流工程～運用保守まで総合ITソリューションを展開し、お客様の「売れるサービスづくり」を支援いたします。

前述のようなサービスの提供によってSHIFTは盤石な基盤を築き、売上高は成長をつづけています。グループ従業員も1万名を超え、企業規模としても成長をつづけて参りました。

そんなSHIFTにおけるPM／PMOとしての業務は開発のいちメンバーとしてプライムで参画するケースが多く、大きくわけて3つのケースがあります。 

まず一つ目に「大規模プロジェクトにおける全体のPMを代替する、または支援するケース」。二つ目が「品質PMOとして、全体のうちの品質面に特化して支援するケース」。そして三つ目が「品質保証PMとして、個別テスト計画書の策定やテストチーム立ち上げ・けん引するケース」です。

いずれのケースにおいても、課題やプロジェクトの性質に応じて対応するには知識だけではなく高い経験値も必要です。しかし裏を返せば、**そうした市場価値の高いスキルをSHIFTでは身につけることができる**ということ。

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